Home » » Pengertian Kebutuhan Aktualisasi Diri Menurut Para Ahli

Pengertian Kebutuhan Aktualisasi Diri Menurut Para Ahli

Pengertian Kebutuhan Aktualisasi Diri Menurut Para Ahli

Pengertian Kebutuhan Aktualisasi Diri Menurut Para Ahli
Pengertian Kebutuhan Aktualisasi Diri

Aktualisasi diri adalah dorongan untuk menjadi seseorang dengan memaksimalkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensinya. Kebutuhan aktualisasi diri mencakup hasrat untuk menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri dan menjadi apa saja sesuai kemampuannya.
Aktualisasi diri adalah proses kematangan diri dalam diri seseorang dan menempatkan dirinya pada potensi yg dimiliki secara tepat. Berikut ini definisi dari aktualisasi diri menurut para ahli :
Menurut Maslow (2006: 86) aktualisasi diri merupakan: “Proses menjadi diri sendiri dan mengembangkan sifat-sifat dan potensi psikologis yg unik”.

Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yg diinginkan sesuai dengan potensi yg dimiliki. Misalnya seorang musisi harus bermain musik, seorang profesor harus mengajar, dan sebagainya. Maslow mengatakan bahwa “What a man can be, he must be”.

Patioran (2013: 12) menyatakan aktualisasi diri merupakan proses menjadi diri sendiri dan mengembangkan bakat, sifat-sifat dan potensi- potensi psikologis yg unik. Sedangkan Perfilyeva (2012: 427) menyebutkan bahwa aktualisasi diri adalah proses implementasi seorang individu dari minat, kreativitas, keinginan untuk berkembang, kemampuan untuk bertanggung jawab dan kemandirian.

Omifolaji (2010: 17), aktualisasi diri adalah proses usaha seseorang dalam mengaktualisasikan potensi, kemampuan, dan bakat yg dimilikinya.

Dari beberapa pengertian di atas yg digunakan landasan dalam penelitian ini adalah pengertian yg paling sesuai dengan keadaan dalam perusahaan yaitu pendapat Robbins dan Coulter (2010: 110) yg menyebutkan bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yg diinginkan sesuai dengan potensi yg dimiliki. Dapat disimpulkan aktualisasi diri merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan semua kualitas dan kapasitas dalam diri seorang individu.

Di dalam suatu perusahaan, karyawan yg mempunyai aktualisasi diri akan mampu mengoptimalkan kemampuan yg ada pada dirinya serta melakukan upaya ekstra dan melakukan hal-hal yg lebih dari yg diharapkan. Karyawan yg mempunyai aktualisasi diri yg tinggi akan dapat membuat suasana kerja yg dinamis, saling mendukung, memiliki kreativitas tinggi, dan selalu berpikiran positif.

Indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri

Jerome (2013: 41) menyebutkan bahwa teori hierarki kebutuhan Maslow dapat diaplikasikan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Aktualisasi diri   merupakan tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa yg mulai disadarinya ada dalam dirinya.
Menurut Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan indikator kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai berikut:

  • Kebutuhan pertumbuhan (growth need) : Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk mengetahui dan memahami sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain.
  • Kebutuhan   pencapaian   potensi  seseorang   (achieving   one’spotential): Yaitu  kebutuhan  seseorang  untuk  mengembangkan potensi, kemampuan, dan bakat yg ada dalam dirinya secara maksimal.
  • Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment): Yaitu kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan penggunaan kemampuan dan potensi yg ada dalam dirinya.
  • Kebutuhan dorongan: Yaitu  dorongan  dalam  diri  individu  untuk mempertahankan keberadaan dirinya sesuai dengan potensi yg dimilikinya.

Persiapan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri membutuhkan kemampuan dan dorongan untuk menetapkan dan mencapai tujuan. Dalam proses aktualisasi diri dibutuhkan kerja keras, kesabaran, dan komitmen yg tinggi dari individu tersebut. Menurut Omifolaji (2010: 17) proses yg harus diperhatikan dalam aktualisasi diri adalah sebagai berikut:

  • Siap untuk berubah.
  • Bertanggung jawab.
  • Memeriksa dan memiliki motif yg kuat.
  • Menggunakan pengalaman-pengalaman yg positif.
  • Siap terlibat dan melakukan perkembangan. 

Karakteristik Orang yg Mengaktualisasi Diri

Maslow (2006: 345) menyebutkan terdapat lima belas karakteristik yg merupakan ciri-ciri orang yg mengaktualisasi diri sampai batasan tertentu, yaitu:
  • Persepsi yg lebih efisien akan kenyataan
  • Penerimaan akan diri, orang lain, dan hal-hal alamiah
  • Spontanitas, sederhana, dan alami
  • Berpusat pada masalah
  • Kebutuhan akan privasi
  • Kemandirian
  • Penghargaan yg selalu baru
  • Pengalaman puncak
  • Hubungan interpersonal yg kuat
  • Struktur karakter demokratis
  • Diskriminasi antara cara dan tujuan
  • Memiliki selera humor
  • Kreatif
  • Tidak mengikuti enkulturasi (apa yg diharuskan oleh kultur) 
Maslow menyebutkan bahwa untuk mencapai tahap aktualisasi diri merupakan hal yg tidak mudah karena banyak faktor yg menjadi penghambat baik dari diri individu itu sendiri maupun yg berasal dari luar (masyarakat maupun pengaruh negatif).

Teori Maslow mengatakan bahwa sebuah kebutuhan yg pada dasarnya  telah  terpenuhi  tidak  lagi  akan  memotivasi  individu tersebut. Jadi jika ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki di mana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut (Robbins dan Timothy, 2008: 224).

Penghargaan

Penghargaan/ reward adalah upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai diharapkan sebagai pendorong lebih semangat dan berpotensi. Beberapa definisi mengenai penghargaan antara lain:

Kadarisman (2012: 1) penghargaan adalah apa yg karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yg diberikannya.

Mathis dan Jackson (2006: 424) menyebutkan bahwa penghargaan adalah imbalan yg diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan mempertahankan orang-orang yg cakap.
Mikander (2010: 16), penghargaan adalah keuntungan yg didapat dari melakukan suatu tugas, memberikan pelayanan, atau melaksanakan tanggung jawab.

Dari beberapa pengertian di atas yg digunakan landasan dalam penelitian ini adalah pengertian yg paling sesuai dengan keadaan dalam perusahaan yaitu pendapat  Mathis  dan  Jackson (2006: 424) yg menyebutkan penghargaan adalah imbalan yg diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan mempertahankan orang-orang yg cakap. Dapat disimpulkan bahwa pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas serta mempertahankan karyawan yg berprestasi supaya tetap berada dalam perusahaan.

Adapun Indikator-indikator Penghargaan sebagaimana menurut para ahli sebagai berikut :
Menurut Kadarisman (2012: 43) indikator-indikator untuk mengukur variabel penghargaan, yaitu:
  • Gaji: Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yg diterima karyawan sebagai konsekuensi yg telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
  • Insentif: Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yg didasarkan dengan kinerja karyawan dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006: 455) menyebutkan bahwa insentif adalah penghasilan tidak tetap karyawan berdasarkan pada kinerja individu, tim, atau organisasional. Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk mendorong produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.
  • Pujian: Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil. Pujian biasanya diberikan oleh atasan kepada karyawan yg memiliki prestasi kerja sehingga dapat menambah semangat bekerja karyawan tersebut.
  • Cuti: Perusahaan memberikan hari libur kepada karyawan karena alasan-alasan tertentu.
  • Tunjangan: Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yg diberikan perusahaan kepada karyawan.
Yasmeen (2013: 941) menyebutkan indikator-indikator penghargaan sebagai berikut.
  • Gaji adalah Balas jasa dalam bentuk uang yg diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yg memberikan sumbangan dalam sebuah perusahaan.
  • Promosi adalah Penghargaan yg diberikan perusahaan dalam bentuk kenaikan jabatan kepada karyawannya yg berprestasi.
  • Bonus adalah merupakan pembayaran sekaligus yg diberikan karena memenuhi sasaran kinerja yg telah ditetapkan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006: 462) bonus adalah kompensasi tambahan yg tidak  menjadi  bagian  dari  gaji pokok yg diterima oleh karyawan. Bonus dapat berupa uang tunai atau bentuk lainnya, misalnya perjalananwisata
  • Apresiasi dan pengakuan Ucapan terima kasih dan pengakuan dari perusahaan terhadap hasil kerja karyawan.
Indikator-indikator di atas yg diutarakan para ahli meliputi Indikator gaji, insentif, pujian, cuti, dan tunjangan merupakan indicator dari Kadarisman (2012: 43). Sedangkan indikator bonus, penghargaan karyawan berprestasi, dan promosi merupakan indikator dari Yasmeen (2013: 941).Indikator-indikator yg dipilih merupakan indikator yg telah disesuaikan dengan kondisi perusahaan.

Tujuan Pemberian Penghargaan

Pemberian penghargaan dalam suatu perusahaan harus diatur supaya mencapai tujuan-tujuan yg diharapkan. Tujuan-tujuan sistem pemberian penghargaan adalah:
1. Menghargai prestasi kerja: Dengan pemberian penghargaan yg memadai terhadap karyawannya akan mendorong perilaku-perilaku (performance) karyawan sesuai dengan yg diinginkan perusahaan
2. Menjamin keadilan: Tujuan keadilan memfokuskan pada pembuatan sistem penghargaan baik pada kontribusi pekerja maupun kebutuhan pekerja. Keadilan dalam penghargaan meliputi:
  • Keadilan eksternal: Keadilan eksternal merupakan tarif upah maupun gaji yg pantas berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yg serupa. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yg serupa di antara perusahaan-perusahaan yg dibandingkan. Dua syarat yg harus terpenuhi dalam keadilan   eksternal yaitu pekerjaan yg dibandingkan haruslah sama dan perusahaan yg disurvei harus serupa ukuran, misi, maupun sektornya.
  • Keadilan internal: Keadilan internal merupakan tingkat gaji yg pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam perusahaan seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya dalam perusahaan.
  • Mempertahankan karyawan: Pemberian penghargaan  yg  baik  akan  mencegah  keluarnya karyawan untuk mencari pekerjaan yg lebih baik.
  • Memiliki karyawan yg bermutu: Pemberian penghargaan yg baik akan menarik lebih banyak calon karyawan sehingga perusahaan akan mempunyai peluang lebih banyak untuk memilih karyawan yg bermutu tinggi.

Macam Sistem Penghargaan

Suharni (2012: 2), sistem penghargaan perusahaan yg ditawarkan dan diberikan kepada karyawan meliputi:
1. Sistem penghargaan intrinsik
Yaitu penghargaan yg berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, tanpa pengaruh pihak lain (pihak ketiga). Misalnya penghargaan intrinsik berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa  berpartisipasi, dan sebagainya.
2. Sistem penghargaan ekstrinsik
Yaitu penghargaan secara langsung yg disampaikan dan dikontrol oleh perusahaan (pihak ketiga) serta bersifat mudah dilihat. Sistem penghargaan ekstrinsik meliputi:
  • Penghargaan finansial/materiil: Yaitu penghargaan yg diberikan dalam bentuk uang. Penghargaan ini dapat berupa gaji, upah, tunjangan, bonus, komisi.
  • Penghargaan non finansial/non materiil: Yaitu penghargaan yg diberikan dalam bentuk selain uang. Penghargaan ini dapat berupa pemberian promosi, gelar, piagam penghargaan, pujian.