Home » » Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli

Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli

Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli

Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli

Pengertian Kinerja 

Kata “Kinerja” belakangan ini menjadi topik yg hangat di kalangan pengusaha dan kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yg bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak cukup apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi.

Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata ”Produktif” artinya sesuatu yg mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yg terstruktur guna menggali potensi yg ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yg menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian kinerja kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari hasil atau tidaknya tujuan organisasi yg telah ditetapkan. Para atasan atau menejer sering tidak memperhatikan kecuali amat buruk atau sesuatu jadi serba salah. Kesan-kesan buruk organisasi yg mendalam berakibatkan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yg merosot. Berikut ini beberapa definisi kinerja menurut pendapat para ahli sebagai berikut :

Menurut Soedjono (2008:195). Kinerja adalah hasil kerja yg dihasilkan oleh pegawai atau perilaku yg nyata yg ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”.

Menurut Hasibuan, (2009:94). Kinerja adalah suatu hasil kerja yg dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yg dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Mangkunegara, (2008:67). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yg dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yg diberikan kepadanya”.

Soeprihanto (2007: 96) mendefinisikan penilaian  kinerja sebagai "a way of measuring the contributions of  individuals to their organization". atau suatu cara untuk mengukur berbagai kontribusi yg diberikan oleh setiap individu bagi organisasinya.

Kinerja (performance) sendiri oleh Prihadi (2006: 104) didefinisikan sebagai "..the record of outcomes   produced on a specified job function or activity during a specify  field time periods"  (riwayat pekerjaan pada penciptaan hasil pada sebuah fungsi kerja yg khusus atau aktivitas selama sebuah spesifikasi periode waktu).

Dari beberapa definisi tersebut penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan out put atau hasil kerja yg dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya di dalam organisasi atau perusahaan yg disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Baca juga: Pengertian Rentabilitas Menurut Para Ahli

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Secara umum tujuan dari penilaian kinerja adalah memberikan timbal balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja pegawai dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya. Sehingga penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan dari proses perekrutan, seleksi, penempatan dan pelatihan di organisasi. (Soedjono, 2008:195).

Aspek-Aspek Penilaian Kinerja dan Standar Pekerjaan

Menurut Hasibuan (2009:95). Mengemukakan bahwa aspek-aspek yg dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut :
  1. Kerjasama: Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
  2. Tanggung jawab dan kecakapan: Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yg dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
  3. Kedisiplinan: Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yg ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yg diberikan ke padanya.
  4. Sikap: Penilai menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yg baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
  5. Kreativitas: Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, 
  6. Kejujuran: Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada bawahannya.
  7. Inisiatif: Penilai menilai kemampuan berpikir yg orsinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yg dihadapinya.
  8. Keandalan: Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yg dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaan.
  9. Kesetiaan: Penilai mengukur kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yg tidak bertanggung jawab.
  10. Kepemimpinan: Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yg kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi :
  1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
  2. Waktu yg dipergunakan atau lamanya menyelesaikan pekerjaan.
  3. Jumlah kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
  4. Jumlah dan jenis pemberian dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi :
  1. Kecepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
  2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
  3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan.
  4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau kebiasaan konsumen).
Baca juga: Pengertian Disiplin Menurut Para Ahli

Langkah-Langkah Dalam Peningkatan Kinerja

Langkah-langkah dalam peningkatan kinerja Menurut Mangkunegara, (2008:22) sebagai berikut :
a.  Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu :
  • Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yg dikumpulkan terus-menerus melalui fungsi-fungsi bisnis.
  • Mengidentifikasi masalah melalui pegawai.
  • Memperhatikan masalah yg ada.
b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain :
  • Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
  • Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan :
  1. Harga yg harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
  2. Harga yg harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yg diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
  • Mengidentifikasikan hal-hal yg mungkin menjadi penyebab   kekurangan, baik yg berhubungan dengan sistem maupun yg berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
  • Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi    penyebab kekurangan tersebut.

Faktor-Faktor Yg Mempengaruhi Kinerja

Adapun faktor-faktor yg memengaruhi kinerja individu menurut Sastrohadiwiryo, (2006:235) adalah:
  1. Kemampuan mereka: Merupakan kemampuan yg diperoleh secara formal, misalnya pendidikan yg diperoleh dibangku sekolah atau diperguruan tinggi yg dapat mempengaruhi secara langsung kinerja pegawai itu sendiri.
  2. Motivasi: Motivasi (materil dan non materil) yg diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya. motivasi yg diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yg mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga kinerja pegawai lebih meningkat dalam melakukan pekerjaannya. 
  3. Dukungan yg diterima: Adalah fasilitas-fasilitas yg mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan diperlukan dalam pencapaian kinerja secara tidak langsung fasilitas-fasilitas yg terpenuhi tersebut dapat membantu kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut.
  4. Keberadaan pekerjaan yg mereka lakukan: Dengan keberadaan pekerjaan yg prusahaaan berikan kepada pegawainya sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja pegawai, karena pegawai akan merasa puas dan akan timbul kecintaan pegawai terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaannya, maka kinerja mereka akan semakin baik pula. 
  5. Hubungan mereka dengan organisasi: Hubungan tempat kerja pegawai juga akan mempengaruhi kinerja pegawai secara tidak langsung karena hubungan mereka dengan organisasi kerja yg nyaman dan hubungan yg harmonis antara pegawai yg satu dengan yg lainnya maka akan timbul semangat kerja pegawai yg akhirnya akan memperngaruhi kinerja pegawai.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (Output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yg diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yg diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.