Home » » Ulasan Pengertian Disiplin Menurut Para Ahli

Ulasan Pengertian Disiplin Menurut Para Ahli

Ulasan Pengertian Disiplin Menurut Para Ahli

Ulasan Pengertian Disiplin Menurut Para Ahli

Pengertian Disiplin

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya antara lain ditentukan oleh faktor disiplin kerja pegawai yg mempunyai sikap dan perilaku yg baik dan benar dalam mematuhi semua warna kehidupan dalam bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.  Selain itu, disiplin pegawai merupakan perwujudan kepatuhan dan ketaatan kepada hukum, dan pegawai akan berusaha untuk mengurangi segala bentuk pelanggaran sesuai  peraturan yg berlaku.

Menurut Rivai (2005; 444) Disiplin kerja merupakan suatu alat yg digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yg berlaku.

Sedangkan menurut  L. Mathis (2006; 511) yg dimaksud dengan disiplin merupakan bentuk pelatihan yg menjalankan peraturan organisasional.

Ada dua pendekatan pada disiplin :
a. Pendekatan Disiplin yg Positif (L. Mathis; 2006; 511). Pendekatan disiplin yg positif bergantung pada filosofi bahwa pelanggaran merupakan tindakan yg biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa hukuman. Dalam pendekatan ini, para manajer berfokus pada pencarian fakta dan bimbingan untuk mendorong perilaku yg diinginkan, daripada menggunakan hukuman untuk mencegah perilaku yg tidak diinginkan. Berikut merupakan empat langkah menuju disiplin yg positif:
  • Konseling. Tujuan dari tahap ini merupakan meningkatkan kesadaran pegawai akan kebijakan dan peraturan organisasional. Sering kali, orang-orang hanya perlu dibuat sadar akan peraturan, dan pengetahuan akan tindakan-tindakan disiplin dapat mencegah pelanggaran. Konseling dari seorang supervisor dalam unit kerja juga dapat mempunyai pengaruh yg positif.
  • Dokumentasi tertulis. Apabila pegawai gagal mengoreksi perilakunya konferensi kedua menjadi perlu. Jika tingkat pertama mengambil bentuk sebagai sebuah percakapan antara supervisor dan pegawai, tingkat ini didokumentasikan dalam bentuk tertulis. Sebagai bagian dari tahap ini, pegawai dan supervisor mengembangkan solusi-solusi tertulis untuk mencegah timbulnya masalah-masalah yg lebih lanjut.
  • Peringatan terakhir. Ketika pegawai tidak mengikuti solusi-solusi tertulis yg dikemukakan dalam langkah kedua, diadakan konferensi peringatan terakhir. Dalam konferensi tersebut, supervisor menekankan pentingnya pengoreksian tindakan yg tidak pantas kepada pegawai. Beberapa perusahaan memberikan hari libur untuk membuat keputusan, di mana pegawai diberi satu han libur yg dibayar untuk mengembangkan rencana tindakan yg tegas dan tertulis guna memperbaiki perilaku-perilaku yg menyusahkan. Hari libur untuk membuat keputusan ini digunakan untuk menekankan keseriusan masalah dan ketetapan hati manajer untuk melihat diubahnya perilaku tersebut.
  • Pemberhentian. Apabila pegawai tersebut gagal untuk mengikuti rencana tindakan yg dikembangkan dan tetap ada masalah yg lebih lanjut,  supervisor memberhentikan pegawai tersebut.
  • Keunggulan dari pendekatan yg positif pada disiplin ini berfokus pada penyelesaian masalah. Kesulitan yg paling besar pada pendekatan yg positif pada disiplin merupakan banyaknya jumlah pelatihan yg dibutuhkan oleh para supervisor dan manajer untuk menjadi konselor-konselor yg efektif, dan membutuhkan Iebih banyak waktu dalam kedudukan sebagai supervisor daripada pendekatan disiplin progresif.
b. Pendekatan Disiplin Progresif. Seperti pendekatan yg lain, disiplin progresif menggabungkan serangkaian langkah, di mana setiap langkah menjadi lebih keras secara progresif dan dirancang untuk mengubah perilaku pegawai yg tidak pantas. Suatu sistem disiplin progresif yg umum, dan sebagian besar prosedur disiplin progresif menggunakan teguran-teguran verbal dan tertulis serta penskorsan sebelum pemecatan. Di perusahaan manufaktur, kelalaian untuk meminta izin ketika seorang pegawai tidak hadir kerja dapat menimbulkan penskorsan setelah pelanggaran ketiga dalam satu tahun. Penskorsan mengirimkan pesan yg kuat kepada seorang pegawai bahwa perilaku pekerjaan yg tidak  diinginkan harus diubah, atau mungkin sekali akan terjadi pemberhentian. Pendekatan progresif memberikan peluang pada seorang pegawai untuk mengoreksi, kekurangan sebelum dipecat. Dengan mengikuti urutan progresif tersebut akan memastikan bahwa baik sifat maupun keseriusan masalah dikomunikasikan dengan jelas kepada pegawai. Tidak semua langkah dalam prosedur disiplin progresif dituruti dalam setiap kasus. Beberapa pelanggaran yg serius dibebaskan dan prosedur progresif dan mungkin berakhir pada pemberhentian dengan segera.

Penerapan disiplin dalam organisasi ditujukan kepada semua pegawai agar mereka bersedia dengan hati yg tulus dan ikhlas atau sukarela untuk mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tata tertib yg berlaku tanpa adanya unsur paksaan.

Saydam (2008: 305) menyatakan bahwa pembahasan disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yg sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan.

Lebih lanjut Saydam (2008: 307) mengemukakan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.  Dengan kata lain, disiplin pegawai merupakan suatu bentuk pelatihan yg berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai lainnya, serta meningkatkan prestasi kerja. Melihat kutipan tersebut, disiplin diarahkan untuk memperbaiki dan membentuk sikap dan perilaku pegawai secara sukarela untuk dapat bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

 Robbins (2007:87) mengemukakan dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu:
  • Disiplin preventif merupakan tindakan yg dilakukan untuk mendorong pegawai, mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran.
  • Disiplin korektif merupakan tindakan yg dilakukan setelah terjadinya pelanggaran peraturan, tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut.
Disiplin merupakan proses pengarahan (pengabdian) kehendak-kehendak langsung, dorongan-dorongan keinginan atau kepentingan-kepentingan kepada suatu cita-cita atau tujuan tertentu untuk mencapai efek yg lebih besar.

Berdasarkan penilaian tersebut, untuk menegakkan disiplin pegawai dalam suatu organisasi diperlukan peraturan-peraturan dan sanksi hukum yg dikenakan kepada pegawai yg tidak mematuhi peraturan.

Peraturan tentang disiplin kerja diperlukan untuk memberikan bimbingan (pembinaan) bagi pegawai dalam mewujudkan pelaksanaan tata-tertib pegawai yg baik dalam suatu organisasi.   Menurut Wilson (2012 : 118) disiplin itu penting untuk ditegakkan bagi suatu perusahaan, dengan diharapkan agar sebagian besar dari peraturan itu ditaati oleh para pegawai.

Menurut Hasibuan (2009:193), kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yg terpenting, karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yg dapat dicapainya. Dengan memperhatikan hal tersebut diatas, tanpa disiplin pegawai yg baik, akan sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil.

Simora (2007:10) menyatakan bahwa kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yg terpenting dan merupakan kunci terwujudnya tugas.  Tanpa adanya disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yg maksimal.

Berkaitan erat dengan gaya kepemimpinan yg partisipatif, Yukl (2010: 157) berpendapatan bahwa mengikutsertakan orang lain dalam membuat keputusan seringkali merupakan suatu kebutuhan untuk membuat agar keputusan tersebut diterima dan diimplementasikan dalam organisasi. Artinya, para pegawai diikutsertakan dalam pengambilan keputusan yg akhirnya mendorong para pegawai untuk dapat berpartisipasi, dalam hal ini para pegawai akan lebih dekat lagi mengenal karakter pimpinannya dan mendorong minat untuk membantu pimpinan dengan penuh kesadaran.

Keterbukaan pimpinan akan membantu pola pikir para pegawai untuk membuka wawasan, sehingga ia lebih memahami tujuan organisasi, yg pada saatnya nanti akan berpengaruh pada penegakan disiplin kerja.

Tugas-tugas hendaknya dilaksanakan secara sadar oleh pegawai.  Tidak boleh merasa ada intervensi dari atasan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.  Ia harus bersedia menerima dan melaksanakan bahwa tugas-tugas tersebut merupakan kewajiban sebagai konsekuensi logis yg semuanya telah diatur oleh undang-undang.

Menurut Kartono (2010:18), bekerja itu penting untuk menghidupi kehidupan sendiri, sekaligus menjamin rasa berguna, dikehendaki, dibutuhkan dan yg pasti memberi arti bagi kehidupan.  Dengan demikian, penting untuk menanamkan pemahaman kepada para pegawai atas kesediaan dan kesadaran yg tinggi dalam melaksanakan.

Hasibuan (2009: 193) mengatakan, bahwa kedisiplinan merupakan kesediaan dan kesadaran seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yg berlaku.  Jika para pegawai itu memahami arti pentingnya bekerja, dapat dipastikan akan melaksanakan tugas-tugas dengan penuh kesadaran atau loyalitas yg tinggi, tumbuh dari dalam dirinya sendiri dan tidak merasa dipaksakan untuk bekerja.

Terdapat empat perspektif daftar yg menygkut disiplin kerja yaitu (Handoko: 2008; 198):
  • Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum  orang yg berbuat salah.
  • Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu pegawai   mengoreksi perilakunya yg tidak tepat.
  • Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha   melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
  • Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa pegawai tertib dalam tugas. Dalam konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Jika pegawai menghadapi tantangan tindakan disipliner, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa pegawai yg terlibat dalam kelakuan yg tidak patut dihukum. Di sini para penyelia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin dengan baik. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yg digunakan untuk menentukan bahwa pegawai telah diperlakukan secara wajar (Handoko: 2008; 200):
a. Standar Disiplin
Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan,    apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum; aturan komunikasi dan ukuran capaian. Tiap pegawai dan penyelia perlu memahami kebijakan perusahaan serta mengikuti prosedur secara penuh. Pegawai yg melanggar aturan diberi kesempatan untuk memperbaiki    perilaku mereka. Para manajer perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk   membenarkan disiplin. Sebagai suatu model  bagaimana tindakan disipliner harus diatur adalah sebagai berikut:
  • Apabila seorang pegawai melakukan suatu kesalahan, maka pegawai harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran;
  • Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti pegawai tersebut melecehkan peraturan yg telah ditetapkan;
  • Kedua hal di atas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan pegawai harus menerima hukuman tersebut.
b. Penegakan Standar Disiplin
Jika pencatatan tidak adil/sah menurut undang-undang atau pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk membuktikan sebelum pegawai ditindak. Standar kena tersebut dituliskan dalam kontrak kerja. Ada beberapa indikator yg dapat digunakan untuk mengukur tingkat kedisiplinan seorang pegawai (Handoko: 2008: 208):
  • Kehadiran
  • Ketaatan
  • Ketepatan waktu 
  • Perilaku

Indikator Kedisiplinan Kerja

Beberapa indikator yg mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan menurut Hasibun (2009:194) yg mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan sebagai berikut :
  • Tujuan dan Kemampuan: Tujuan dan Kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.tujuan yg dicapai harus jelas akan ditetapkan secara ideal sera cukup menentang bagi kemampuan karyawan.
  • Teladan Pemimpin: Teladan Pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dapat di jadikan teladan dan penutan bagi para bawahannya.
  • Balas Jasa : Balas Jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan keputusan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaan mereka akan semakin baik pula.
  • Keadilan:  Keadilan ikut mendorong terwujut kedisiplinan karyawan karena eho dan sifat manusia yg selalu merasa dirinya penting dan minta di perlakukan sam dengan karyawan lainnya.
  • Waskat (pengawasan ketat): Waskat merupakan tindakan nyata yg dan paling efektif dalam mewujutkan kedisiplinan karyawan prusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
  • Sanksi Hukuman: Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan dengan sanksi hukuman yg semakin berat maka karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi
  • Ketegasan: Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan perusahan. Pimpinan harus tegas dalam bertindak untuk menghukum karyawan melanggar disiplin kerja sesuai dengan sanksi hukuman yg telah ditetapkan.
  • Hubungan kemanusian: Hubungan kemanusian yg harmonis diantara sesama karyawan akan ikut menciptakan kedisiplinan yg baik pada suatu prusahan.

Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

Sebenarnya sangat sulit menetapkan tujuan pembinaan disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen, secara umum dapat disebut bahwa tujuan utama pembinaan disiplinan kerja merupakan demi kelangsumgam hidup perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan kedisiplinan kerja merupakan sebagai berikut :
  • Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan perusahaan yg berlaku,baik secara tertulis  maupun tidak tertulis,serta melaksanakan perintah manajemen.
  • Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta maupun memberikan pelayanan yg maksimum kepada pihak tertentu yg berkepentingan dengan perusahaan.
  • Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana ,barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
  • Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yg berlaku pada perusahaan.
  • Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yg tinggi sesuai dengan harapan perusahan baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.