Home » » Ulasan Tentang Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Ulasan Tentang Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Ulasan Tentang Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja 

Ulasan Tentang Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Ulasan Tentang Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja 

Sutrisno (2010:151) mengatakan bahwa pada umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari 3 faktor, yaitu :

  • Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja. 
  • Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. 
  • Tingkat motivasi kerja. 

Siagian (2007:151) mengemukakan ada 3 faktor yg memengaruhi prestasi kerja. Faktor-faktor individu yg dimaksud yaitu :

  • Usaha (effort) yg menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yg digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. 
  • Abilities, yaitu sifat-sifat personal yg diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. 
  • Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yg dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjan. 

Adapun faktor-faktor lingkungan yg mempengaruhi prestasi kerja yaitu : kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan, dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang, tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.

Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja 

Sutrisno (2010:152) mengatakan pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yg merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi, yaitu:

  • Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yg telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 
  • Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yg terkait dengan tugas pekerjaan yg akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 
  • Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yg timbul. 
  • Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja, dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yg ada. 
  • Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 
  • Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. 

Benardin, dkk (2011:153) menyatakan bahwa indikator-indikator prestasi kerja, yaitu :

  • Kualitas kerja (Quality) yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau pemenuhan aktivitas kerja yg ideal dan diharapkan. 
  • Kuantitas kerja (Quantity) yaitu jumlah yg dihasilkan dalam konteks nilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian suatu siklus aktivitas. 
  • Jangka waktu (Timeliness) yaitu tingkat penyesuaian suatu aktivitas yg dikerjakan atau suatu hasil dicapai dengan waktu tersingkat yg diharapkan sehingga dapat memaksimalkan pemanfaatan waktu untuk aktivitas lainnya. 
  • Efektifitas biaya (Cost Efectiveness) yaitu tingkat maksimalisasi sumber daya organisasi untuk memperoleh hasil terbanyak atau menekan kerugian.

Sunyoto (2012:22), prestasi kerja seseorang dapat diukur melalui :

  • Mutu kerja, berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan. 
  • Kualitas kerja, berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yg diberkan oleh atasan kepada bawahannya. 
  • Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur, dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja. 
  • Sikap, merupakan sikap yg ada pada pegawai yg menunjukkan seberapa jauh tingkat kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan. 

Pengertian Penilaian Prestasi Kerja 

Penilaian prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai (Sunyoto, 2012:198). Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yg saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja pegawai dalam sebuah organisasi (Panggabean, 2009:153).

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja 

Sunyoto (2012:199) mengatakan bahwa kegunaan penilaian prestasi dapat dirinci sebagai berikut :

  • Perbaikan prestasi kerja Dalam hal ini umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan para pegawai. 
  • Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya upah dan gaji yg sepantasnya.
  • Keputusan-keputusan penempatan Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan promosi, transfer dan demosi atau penurunan pangkat. 
  • Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangannya Dengan adanya prestasi kerja yg rendah berarti memungkinkan untuk diadakan latihan guna mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan mampu untuk mengembangkan potensi pegawai yg belum sepenuhnya digali. 
  • Perencanaan dan pengembangan karir Untuk menyakinkan umpan balik bagi seseorang pegawai, maka pegawai harus ditunjang pengembangan diri dan karir dengan demikian dapat menjamin efektifvitas instansi. 

Sistem Penilaian Prestasi Kerja 

Sunyoto (2012:200) menyatakan bahwa secara kategori terciptanya suatu sistem penilaian prestasi kerja yg matang harus memenuhi lima syarat, yaitu :

  • Hallo effect, maksudnya pengukuran prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh pendapat pribadi atau oleh penilaian itu sendiri. 
  • Kesalahan cenderung terpusat, maksudnya bila penilaian merasa takut memberikan penilaian sangat jelek atau sangat baik maka selalu dibuat nilai rata-rata pada pegawai. 
  • Biasa terlalu lunak atau terlalu keras, maksudnya bila penilaian terlalu mudah memberikan nilai atau terlalu ketat dalam mengevaluasi. 
  • Prasangka pribadi, maksudnya prasangka pribadi penilaian ikut mempengaruhi suatu penilaian atau mengubah suatu penilaian. 
  • Pengaruh kesan terakhir, maksudnya menggunakan prestasi kerja subjektif, penilaian akan sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan pegawai yg terakhir. 

Metode Penilaian Prestasi Kerja 

Sunyoto (2012:201) mengatakan bahwa dalam penilaian prestasi kerja ada macam-macam metodenya, antara lain :

  • Rating scale. Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari macam pekerjaan dan menentukan parameternya. 
  • Cheklist. Penilaian yg dilakukan untuk mengurangi beban dinilai, dengan diminta laporan secara singkat mengenai perilaku yg berhubungan dengan pekerjaan pegawai. 
  • Field review method. Penilaian prestasi kerja pegawai untuk mencapai penilai yg lebih standar. Dalam hal ini wakil ahli dari departemen personalia turun kelapangan membantu penilai dalam penilaian. 
  • Tes dan observasi prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk menguji keterampilan-keterampilan pegawai dan pengetahuan yg perlu dimiliki seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya. 
  • Metode evaluasi kelompok. Penilaian prestasi kerja dengan tujuan untuk mengevaluasi pengetahuan pegawai dan kemampuan-kemampuan pegawai dan kemampuan-kemampuan pegawai dalam berbagai macam pekerjaan guna pengambilan keputusan.